Hace años que vivimos inmersos en profundos cambios, tanto de índole social como empresarial.

Y como consecuencia, uno de los temas que más se ha debatido en las últimas décadas, ha sido la cultura del cambio. Hacer que la gente se adapte a aquello que creemos es necesario en ese momento.
 
En este sentido, tres cosas que siempre me han llamado la atención y en las que los directivos ponen mucho esfuerzo son las siguientes.
 
Las dos primeras son: la motivación y el compromiso. Curiosamente, dos cosas sobre las que no podemos actuar pues son intrínsecas al propio individuo (nacen del individuo).
 
Y la tercera, el enfoque erróneo de muchos directivos en pensar, pedir y/o exigir que la gente cambie y se adapte sin más. Muchos pueden ser extremadamente educados (el resto los dejo al margen) pero no sirve de nada.
 
Lo que es obvio es que la cultura del cambio necesita de ambas (motivación y compromiso).

¿Qué cambio podemos hacer si la gente no se siente motivada y comprometida? A pesar de todo algún comportamiento infantiloide lo intenta una y otra vez.
 
Nada se transforma empresarialmente hablando, si la gente no está motivada y comprometida.
 
¿Cómo podemos afrontar entonces los retos, si no tenemos clara esta ecuación?
 
Para empezar el proceso de cambio es progresivo y las personas cambiamos no sólo por la fuerza de los argumentos, sino también por la propia reflexión y experimentación.
 
Nieder y Zimmerman, en su teoría de los 3 niveles de resistencia al cambio, conceptualizaron un esquema en el que describían los tres motivos por los cuales las personas no cambian.
 
Las tres opciones son: no sabe, no puede y no quiere
 
1. Para el “no sabe” es muy importante comunicar muy bien y explicar claramente el qué, el por qué, quién va a liderar el cambio y cuándo y cómo va a producirse ese cambio.
 
2. Por lo que se refiere al “no puede” hay que formar a las personas en nuevas habilidades que les permitan llevar a cabo con éxito las exigencias requeridas.
 
3. Finalmente, para los que “no quieren” hay que ser hábil en el arte de reflexionar conjuntamente, entendiendo bien las necesidades de cada persona.
 
El esfuerzo directivo para el cambio sigue un proceso, y como todo proceso, hay que gestionarlo:

1. Comunicar y escuchar
2. Crear grupos de trabajo y sacar conclusiones
3. Tener en cuenta los resultados de estos grupos, reflexionar y valorar conjuntamente las mejores opciones
4. Dar libertad para implementar
5. Alentar y estar ahí, y finalmente,
6. Dar continuamente feedback.
 
En cuanto a los comportamientos infantiloides de algunos que ostentan poder, pero no autoridad, también aplica el No sabe, No puede o No quiere. O las tres, lo cual es de una ignorancia ilustrada sublime.

Con un pésimo liderazgo no podemos cambiar ni construir nada.